东莞 - 虚拟股权激励要点与企业实施股权激励的关键点解析
虚拟股权激励六个设计要点 虚拟股权是相对于真实股权而言的,它能够让员工收益与企业经营情况挂钩,最大限度地激励团队与公司荣辱共进,增强员工的责任感和使命感,却不用授予真实股份不会导致控制权分散。不需要因员工进入和退出变更工商登记。另外,用于虚拟股权激励的支出属于用工成本的一部分,可以在所得税前扣除。正是有这么多的优点,虚拟股权激励被众多企业采用。用好虚拟股权激励,必须设计好以下几个要点: 一、激励对象 激励对象就是要激励哪些人。激励对象的选择要适当“偏心”,不能搞“普惠”制,让员工有了坐等其成的心理,搞成了变相发工资,违背了激励的初衷。激励对象的选择应该从激励的初衷出发,注重留住关键岗位、激发团队潜能、聚力业绩提升。因此,关键岗位、业务骨干、技术大牛都应该列为激励对象,同时鼓励其他成员努力成为关键岗位、业务骨干和技术大牛,最终形成企业不断做大做强的动力。 二、激励模式 激励模式或者称之为激励工具,具体说就是以哪种方式来做虚拟股权激励。比较简单的模式如固定比例式利润分享计划,比如企业将激励期间利润额的20%用于激励,这种模式优点是简单,容易理解,缺点是即便利润降低,也有利润可分,弱化激励效果;稍微复杂点的,如成长分享计划,即首先设定基准指标,将利润额大于基准指标的部分的一定比例用于激励。好处是只有利润大于基期指标,才有分享权利,激励团队将可供分享的蛋糕做大。另外,可以考虑将以上两种方式结合起来,基准利润指标之内,以较低的比例用于激励,高于基准指标的部分金额以较大比例用于激励。 三、激励份额 股权激励份额的设定非常重要,总份额过大会过分侵蚀原股东的权益,还会给企业增加付现压力,份额过小可能导致激励效果不明显。 每个激励对象分配多少份额,非常关键。分配不公不如不分,搞不好一地鸡毛。在确定每个激励对象的份额时,可以参考两种办法:一、可以将激励对象分为可比较的“组”,比如管理组、业务组、售后服务组等,先将份额分配到每个组中,在每个组别里面结合考核指标予以分配;二、还可以尝试基于贡献分配份额,如果每个激励对象的贡献都可以量化或者可以通过业务量来反应,就能够按照每个激励对象的贡献占总贡献的比例来分配激励份额。后者更具有信服力。 四、是否需要出资 虚拟股权不同于真实的股权,不需要做工商登记,只是一种分红权让与,可以不用出资。如果要求被激励对象出资,也不能按照股东实缴资本进行处理,只能按照对外借款挂账。优点是企业可以取得一部分流动资金,缓解项目资金压力。但这样做缺点也很明显,从被激励对象的心理上讲,从公司取得的激励中有一部分是资金使用费,会让激励效果打折。 五、转换机制 为了留住核心员工,企业可能在虚拟股权中设定在满足一定条件下,员工持有的虚拟股权可以按照一定比例转换为实际股权,通过企业增资扩股或者股权转让的方式成为真正的股东。 六、退出机制 一般虚拟股权设计都是以雇佣关系为前提的,在激励期间如果员工离职或者被辞退,企业会立即将其从激励机制中退出,尚未受偿的激励金额一次性补发到位。这个过程中,需要明确尚未受偿的激励金额如何领取,如何计算,是否设定惩罚性折扣等。 企业实施股权激励的九个关键点 股权激励是一种非常重要的激励工具,很多企业在实施股权激励的过程中出现了许多问题,笔者结合实操案例总结出企业实施股权激励的九个关键点,供读者参考。 一、激励目的 这是股权激励最重要的考量因素,也就是要解决为什么要搞股权激励?不搞股权激励行不行?而实践中股权激励的主要目的只有一个,就是挽留核心员工与企业一起发展并分享企业增量收益。但遗憾的是很多企业老板把股权激励做成了股权奖励,把分享增量收益做成做瓜分存量利润,不仅没有起到正面激励的作用,反而成为负面激励的典型。股权激励的正道一定是做正向激励,它是一个闭环模式的设计,员工贡献智慧协助老板把企业蛋糕做大,老板拿出增量利润与员工分享,员工持续为企业创造价值,企业、老板和员工三方能够实现共赢共存的利益链。 二、激励对象 激励对象解决激励谁的问题,实践中多为三类人群:一是对企业业绩利润有重大贡献的人;二是对企业老板忠心耿耿的人;三是对企业未来有重大影响的人。中小企业股权激励多关注前两类人,尤其是民营企业,大中型企业股权激励多关注最后一类人。 三、激励股份来源 股权激励份额来源在实践中一般存在两种方式:一是大股东或财务投资人出让一定股份;二是全体股东同比例稀释一定股份(转让或增资均可)。在这个环节中如果出现转让股权的情况即存在应交所得税的情况,如安排为同比例稀释股份,新股东增资方式进入则可以免交本环节所得税。 四、激励实现架构及方式 股权激励的实现架构在实务中有三种方式:一是将激励对象装入有限合伙企业,以有限合伙企业的形式实现股权激励。这种方式可以保留实控人的控制权,实现控制权和分红权分离。二是直接将激励对象作为自然人股东来实现股权激励。三是以激励对象成立一家有限公司,以有限公司做为激励对象持股平台。 五、行权条件 行权条件往往跟股权激励的目的挂钩,如果是为了让员工留在公司,通过设置工作年限即可;如果是为了让员工创造价值和利润,通过设置业绩目标,如销售额、利润率等指标就可以实现。但股权激励的原则是增量分享,在设置行权条件时可能会根据企业特点同时设置1-3个行权条件,同时也会设置若干禁止实现行权的情况,诸如违法犯罪、恶意侵害公司利益等等。 六、行权价格及股比折算 股权激励的意义在于激励,在价格上对员工要让利,因此行权价格往往比较优惠,有按公司净资产折算的,也有按注册资本计算,当然上市公司通常会用股价打折的方式来确认行权价格。对于被激励的对象之间股比计算,应当按照股权激励目的来设置权重和折算公式,比如如下公式:单个激励对象份额=激励总份额*单个激励对象业绩/所有被激励对象总业绩。 七、行权资金来源 股权激励按照被激励对象是否出资分为两种:一是实缴出资,具体实现的形式要么是员工自行出资,要么是企业通过发放奖金替员工出资,要么是大股东向员工借款完成出资;二是认缴出资,在激励平台章程中将出资时间无限期延后,直至持股平台或个人退出,那么转让环节被激励对象计税成本为0。 八、退出机制 股权激励的目的是挽留优秀员工,但企业的发展并不是一帆风顺的,员工的情况也各有各的不同,因此在股权激励中途退出是大概率事件,在设计股权激励方案时必须考虑退出机制。所谓的退出机制包含这三部分内容:一是退出情形,包括强制退出的情形和主动退出的情形;二是退出时价格,也需要区分强制退出和主动退出的价格;三是退出份额处置,是大股东回购?还是退股注销?还是引入新的激励对象?这些都是需要事前明确的。 九、行权后激励及约束 一般股权激励方案由上述八个要素构成,但股权激励行权不是结束,而是开始,在行权环节必须与被激励对象签订合伙人协议或者股东协议,约定共同遵守的价值观、增量分享的利益兑现方式及合伙人约束机制,绝对不能鼓励新晋的股东或合伙人坐享其成,而应该激励其开辟新的市场,保持股权激励前后的一致性。 |