东莞 - 不要教育员工为公司奋斗，要用机制使员工为自己奋斗
很多企业家越来越意识到这一点：持续增长是企业永恒的主题，想要保证企业的持续增长，决定于企业拥有多少能跟企业志同道合，能像自己一样把公司当成生命一样重要的合伙人才。
有的企业家说，我不缺技术，我不缺产能，我也不缺资本和客户，我缺的就是能像我一样为了企业全心全意奋斗的人才。我的企业拥有几万人，但是真正奋斗的只有我一个人，别人都是打工心态，没有公司立场，没有老板立场。
到底什么样的人能够成为合伙人呢？我的观点是，不管处在哪个行业，企业发展到哪个阶段，必须要有这四类人才：
专业和技术，
业务和营销，
管理和运营，
资本和金融。
尤其是中小企业，这四类人才越齐全，成长速度就越快，这四类人才欠缺的，成长速度就慢。
怎么样使人才能够像老板一样奋斗拼搏呢？有一个机制，我们一直在坚持。我经常给企业讲，不要教育员工为了公司奋斗，为老板奋斗，要教育他为自己奋斗。
在客观的情况下，99%以上的人只会为自己奋斗，而不会为了公司和老板奋斗。我们要形成一个什么样的机制呢？我们要承认人是自私的，要让人去为自己奋斗，在一个良好机制的前提下，他在为自己奋斗的同时，也为公司创造价值。
即，主观为自己，客观为公司创造价值。如果员工一辈子都是自私地为自己奋斗，一辈子也都给公司创造价值，那么他就是无私的。
在2015年的时候，我们给自己设计了一套机制。我们从来不教育自己的员工无私，每个人都在为自己奋斗，但是客观上为公司创造了价值，为客户创造了价值。
今年4月20号，有一个闭门性的产业峰会，19号晚上11点，湖南的一个上市公司老板到我们公司来，一看我们公司灯火通明，所有人都在，有的在写报告，有的在开会。
他就问：张老师，他们为什么不下班？我回答说他们在为自己奋斗。当时他很感慨地说，“我今天才明白什么叫真正的事业合伙人”。
我们公司从来不规定几点上班，只规定几点下班，因为如果不规定几点下班大家身体全都要搞垮了。所以一定要激发人才的活力，激发每个人为自己奋斗的动能，这个企业才是足够强大。
要改变老板一个人拉车的局面，让每个人都成为动车的一个车厢。
2013年的时候，我们曾经给一家企业做战略和组织的一个项目。老板说，说实话我请你们来，我也不知道该做什么。他的公司从2009年到2013年的增长曲线是这样的：2009年，只有3个亿的规模；2010年到2014年，分别是6亿、12亿、36亿、94亿、196亿，赶上了智能手机行业爆发性增长的时代。
老板说，我原来认为，我企业从3亿到100亿规模的时候应该成为一架马车，我就是那个驾车人，我前面有一群牵马的，他们有做技术的，有做研发的，有做生产的，有做质量的，有做运营的，有做人力资源和资本运作的，有做市场营销的，有做品牌策划的。
等到真正到100亿的时候，我发现跟我想的有点差别，我这企业还是像一架马车，但是我发现我不是那个驾车人，我是前面那匹马，后面坐了一堆驾车人。原来这架马车的规模很小，重量很轻，我还拉得动，现在100个亿的规模了，我拉不动了，我现在每天都在骂人。
我跟他讲，不是骂人能解决问题的，最大的问题是，你没有在经营成长的过程当中，培养一批人才，你的员工都是打工心态，虽然对老板的忠诚度很高，但是没有主观能动性。
老板想的是，现在规模这么大了，不能天天只听我跟你们说怎么干，你们自己得有主动性地去干。那一年，我们还没有事业合伙人机制，最终打破我们和他签订的咨询内容，给他推出了一个共同奋斗者计划。
通过这个计划，他选出了20多个骨干。原来是关于战略和组织问题的咨询，我们先把机制确定下来。没有机制作为依托，就不可能去讨论战略问题。先改变机制，再改变文化，最后再讨论战略，这就是中国企业的组织建设的三驾马车，我们也叫事业合伙人机制，奋斗者文化，或是层级性的员工培养计划。
这是很多企业都欠缺的，所以通过合伙人机制，让每节车厢都变成一个动力的来源。
在做事业合伙人机制的时候，每个企业推行中要注意，不要认为所有的人都是在一个层级上。事业合伙机制遵循三个原则：分利不分权，多层级合伙机制，动态股权机制。
第一个原则，分利不分权是指利益可以分，权利不能分，我本人只有百分之八点几的股权，但是我有公司百分之八的投票权，合伙人机制的结构是稳健的。我们也有淘汰机制，2/3的合伙人认为某一个合伙人不行的时候，他就会被淘汰，所以合伙人必须得努力奋斗。
第二个原则，多层级合伙机制。这个机制一定是按照不同的群体的需求，按照事业共同体、利益共同体形成的。
有一个案例，在2011年，有一个企业，老板拿出了自己价值十个亿的股票，分给了他公司内部的200个核心骨干。为什么这么做呢？2007年的时候，老板提出了千亿市值计划，当时还没上市，老板讲未来一定要达到千亿市值，员工很兴奋。
2009年他们完成了上市，股权结构是不能变动的。到2011年，股票终于解锁了，老板说我一定要兑现我的承诺，于是拿出了十个亿，送给了自己的员工。
当天晚上请我喝酒，老板非常高兴，说我们千亿市值的梦想一定会提前实现的，我说拭目以待吧。过了一个月，他说，确实有点问题，上个月还挺管用，大家都挺积极的，这个月大家都和原来一样，该不加班就不加班，该不承担责任还是不承担责任。
他说，你能不能帮我调查一下。我个人喜欢非正式沟通的方式，于是找了一位研发骨干喝酒。喝酒之前我问他一个问题，你怎么看待老板给的股权分红？他回答说：那当然好了，我们老板是有情怀的人，我也是有情怀的人，我不是冲着公司来的，我是冲着事业来的，我要为这个事业奋斗我的终生。
我们继续喝酒，喝酒喝到一定程度，我就向研发的技术骨干问了三个问题：什么情况下能像老板一样奋斗，什么情况下能像老板一样把公司当作自己的生命一样重要，什么情况下能像老板一样把工作当作生活的必须。
喝完酒后，他的回答就不一样了，他说我回答你这三个问题，我在任何情况下都不可能像老板一样奋斗，任何情况下都不可能像老板一样把公司当作自己的生命一样重要，任何情况下都不能像老板一样把工作当作生活的必须。
实际上，员工是没有错的。错的是老板本人。他认为：我给了大家十个亿的股权，大家为什么就不能像我一样玩儿命呢？这就是本末倒置，一定是他跟你有共同的理想、愿意承担责任，这个时候你才应该授予他合伙人的身份，而不是说你先给他合伙人机制，他就变成了一名真正优秀的合伙人。
这个道理等同于，一定是先有共产主义信念，才能成为共产党员，而不是先成为共产党员，再琢磨要不要树立共产主义信念。很多企业都犯了这个错误，老板本人还觉得很冤，认为我给了机制，给了他们那么多股权，他们这些人道德有问题。
实则不然，是他没有真正搞明白，不同的人有不同的需求。为什么要建立多层级合伙机制呢？就是根据不同的人以及阶段性的需求，在满足他们的需求的情况下，让这些人能够获得他们想要获得的价值。
有一家独角兽企业，这家企业未来上市没有任何问题，老板一只股权都没分，原因是他一直在担心一件事情，他说看很多朋友，企业没上市之前把股权分了，大家都玩命干工作，一上市以后，2/3的高管，解锁以后全都套现离职了。他担心这样的事情会出现。
在这个企业我们设计了一套三级合伙人体系：对于一级合伙人，叫作命运共同体，他不直接持有上市公司的股权，我们搭了一个集团结构，每个人都只能在集团上面持股，并约定15年之内不能变现；到了15年以后，达到了公司的目标的话，每个合伙人可以分得10亿，保证合伙人真正的财富自由。
二级合伙人，也不在上市公司层面上持股，在上市公司下面的各个事业部持有股权，按照三年受益，三年回购加未来上市一年的锁定期计算，我们叫作“奋斗5到7年，实现财富自由”，二级合伙人可以选择继续干，也可以选择离开这个企业。到了约定期限，根据每个业务单元完成的数额和股权的价值计算出来，每个人可以获得一个亿。
对于第三级合伙人，即，各个区域公司和门店的合伙人，不讲股权，讲的是现金的激励。按照门店的利润，比如说现在是50万。和三级合伙人签订五年的协议，年利润如果是50万以下，合伙人只能领到基本工资，利润达到50万-100万，拿出20%给合伙人分享，100万-200万，拿出30%给合伙人分享，200万-300万，拿出50%给合伙人分享，300万以上的部分，全部归合伙人分享。
这就是我们讲的对于不同层级的人的需求的不同方式，每个人都可以找到自己的层级。不愿意成为命运共同体的，可以选事业共同体，不愿意选事业共同体的，可以成为利益共同体。
任何一个机制是不能违背人性的，违背人性的机制都是不可能实现的。三级合伙人怎样跟二级合伙人之间对调呢？我们给了一个条件，所有门店的负责人，每年拿出20个名额，做到业绩最好的前20名，可以选择不要现金，把现金留在公司，公司给他兑换成五倍价格的事业合伙人的股价，这就是一个完整的机制，可以保障不同层级的人都能得到不同的激励。
合伙人机制是做得最成功的，我个人认为是共产党，打土豪，分田地，使耕者有其田，共产党把四万万中国农民全变成了合伙人。我们没听过主席给农民讲什么是共产主义，农民听不懂什么是共产主义，他们只知道，谁给我粮食，谁给我土地，谁让我有饭吃，我就跟谁干，这叫作利益共同体。
而命运共同体靠的是理想，靠的是远大的抱负，靠的是未来价值实现的预期。所以，合伙人机制不是把全公司的所有人都变成一样的合伙人，而是要给大家选择的权利。一定是按照不同的层级，细分成为谁是命运共同体，谁是事业共同体，谁是利益共同体。
举一个实例，在某一家企业，老板一直认为：这个是合伙人，那个是合伙人，这个不是合伙人，那个不是合伙人。我从来不去对人性做判断，因为人性都是靠不住的，我从来不是听一个人怎么说的，我是看一个人怎么做的。
于是我设计了一个选择题，同样完成业绩目标，可以选择拿400万奖金，没有股权；200万奖金，股权10%；100万奖金，股权15%；0元奖金，股权20%。
选择题出来以后，老板说，那个人一定会选择股份的，因为他一直跟我说“老板我不是冲着工资来的，不要给我涨工资，我是冲着事业来的”。测试的结果是，那个人选择的是拿400万奖金。因此，一定要用不同的激励方式，不要听每个人怎么说的，而要通过每个人做的来看他究竟属于哪个层级。
另外，不要把每个人的选择和企业政治挂钩。有的老板说了，凡是不想成为合伙人的一定给我把队站好，说这个人的道德有问题，那个人没事业心。千万不能这么做，这样做了以后，一堆人哭着喊着都要成为事业合伙人。其实这一部分人根本没有这方面的共识，也没有共担的能力和共创共享的意愿。
如果您在企业发展的过程当中，有股权布局、合伙人模式设计、股权激励的需求，
欢迎随时咨询专业股权顾问林老师18578460305
