东莞 - 老板看过来：小米教科书般的股权激励，你必须要懂，哪怕一点！
2022年5月20日，小米国际董事会发布公告称，根据其股份奖励计划，将授出共计55,348,201股给1,875名相关人员，奖励股份于2022年5月23日至2027年3 月23日期间归属。按照授出奖励日的收市价11.74港元计算，则本次授出股份总价值为6.49亿港元。这不是小米第一次进行股份奖励了，准确地说，自小米2018年上市以来，已经是第15次进行股份奖励，还不包括另外进行的4次期权激励。
小米无疑是一家成功的公司，从其达成的成就可见一斑：
2010 小米创立
2012 年销售额突破10亿美元
2014 智能手机中国大陆市场出货量排名第一
2015 MIUI系统月活用户超过1亿
2017 全球最大消费级IoT平台 年收入突破千亿
2018 港股上市，估值450亿美元，跻身当时历史上全球第三大科技股IPO
2020 名列2020福布斯全球企业2000强榜第384位。
究其成功的原因，除了小米“感动人心、价格厚道”的宗旨外，同样绕不开的还有小米教科书般的股权激励战略：体现对人才的重视，也乐于分享公司发展成果。
一
用股权吸引联合创始人
小米的8位联合创始人，在各自原先领域内均属于顶尖级别，如果雷军仅打算付出工资和奖金，大概率无法说服这些联合创始人放弃现有的成就，面对未来的不确定性。必须要用股权才能把大家团结在一起，把小米当成一起奋斗的事业。
实际上，小米创立之初，雷军仅持有39.6%的股权，在预留了15%股权池外，剩下的45.4%由其他联合创始人持有，愿意分享，才会有好的未来。
点评
1、雷军作为一名成功的创业者、投资人，在小米成立之初就已经有了科学的股权战略规划，这为小米的快速发展奠定了良好基础。
2、顶尖人才需要通过股权来吸引。
3、联合创始人应当避免股权平均分配，要分出大小股东，保证内部产生矛盾后能够及时化解，以免陷入无止境的内讧，拖累、拖垮公司。
4、企业在多轮融资后，创始人的持股比例必然被稀释，通过“AB股”等多种控制权工具，仍然可以保障创始人牢牢把握公司控制权，带领公司发展壮大。
二
上市前的股权激励
根据小米招股书显示，小米股东于2011年5月5日通过了一项决议，即“首次公开发售前雇员购股权计划”，旨在“将董事会成员、雇员、顾问及其他人士的个人利益与股东利益挂钩，激励该等人士作出杰出表现，为股东带来丰厚回报，以促进公司的成功及提升其价值。”
首次公开发售前雇员购股权计划主要包含三种形式：购股权、受限制股份奖励、受限制股份单位：
1、购股权。类似于我们常说的期权，即授予员工在未来以某一确定价格购买股份的权利，一般来说事先确定的价格会远低于上市时股价；
2、受限制股份奖励。类似于限制性股权，在满足一定条件后直接授予员工，通常不会有业绩要求，但同时会附加一定的限制，如转让、质押等；
3、受限制股份单位。类似于虚拟股，在满足归属条件或达成某一业绩后，公司可选择用现金或股份支付，即最终的奖励形式是不确定的。
根据招股书显示，上市前小米的员工股权激励授予比例占总股本的11.23%，共有7126人参与，约占小米当时全体员工的38%，即超过三分之一的小米员工参与了股权激励，分享公司上市的成果。除一名印度籍高管的行权价为1.02至3.44美元外，其他高管及员工的行权价基本在0至0.34美元。整体来看，无论是参与人数，还是行权价（以发行价17港元估算），激励的力度可以说是很大了。
点评
1、股权激励仍然适用二八定律。参与上市前股权激励的7126人中，获得500万股及以上的仅有87人，占总人数的1.2%，合计持有授出股权总数的一半。最优秀的人拿到了最大的部分。
2、报酬方案灵活。小米向核心员工提供了三种不同的报酬方案：1）市场水平报酬；2）拿2/3的报酬加一部分股票；3）1/3的报酬加更多的股票。这样灵活的方案，既能筛选出愿与企业共同成长的员工，也可以节约企业现金流，降低资金压力。
3、1至10年的成熟期能够更好地与员工绑定。级别越高，则成熟期越长，高管级别的成熟期普遍在5年或以上，能够有效确保核心人员的任职时间，避免出现“拿到钱就走”的情形。
三
上市后的股权激励
根据小米招股书显示，2018年6月，小米股东决议推出多项激励计划，其中重要的两项包括：“首次公开发售后购股权计划”以及“股份奖励计划”，旨在为选定参与者提供获取小米公司专有权益的机会，以鼓励及挽留其为公司及股东整体利益积极工作，提高公司及股份的价值。
相较于上市前的激励对象而言，上市后的激励对象还包括了分销商、承包商、客户、供应商、业务伙伴等上下游，范围大大增加，但从实际激励情况来看，仍旧以公司员工为主。
“首次公开发售后购股权计划”类似于上文所讲的期权，授予总额要求不超过已发行B类股的10%，且每年授予数量不超过B类股的1%。由于上市后对于授予“购股权”的认购价要求较高，被激励者是否获益完全取决于最终行权时的股价，有较大的不确定性，激励效果相对较弱，因此截至2022年7月，小米在上市后仅进行了4次购股权激励。
“股份奖励计划”则类似于上述所讲的限制性股权，即满足一定条件后即可获得，且员工无需支付对价，公司可选择用现金或股份形式进行支付。授出的限额要求不超过1,118,806,541股（约占公开发行日股份总数5%），全年授出不超过当时已发行股份总数3%。因为股份奖励计划员工无需支付对价，且收益有保障，激励效果较好，因此截至2022年7月，小米在上市后进行了15次股份奖励激励。
点评
无论是上市前的购股权，还是上市后的股权奖励，小米均不对员工做业绩要求，这一特点具有参考性，但未必适用所有企业。雷军认为KPI考核带来的晋升制度会让员工一切以晋升为目标，从而导致价值扭曲，为了创新而创新，严重的话甚至会引来内部的恶性竞争。小米在公司内部强调责任感，即每个人都要对用户负责。可以看出，小米有较深厚的企业文化，代替了KPI考核管理。对于股权激励是否有必要设置业绩要求，则仁者见仁智者见智：如果企业内部没有较好的竞争环境以及健康的企业文化，照搬小米的方式不见得会有同样的效果（何树林注：这一点尤其重要，企业文化的建设与沉淀，将让股权激励机制与内部其它管理机制发挥出更大的作用）。
随着2020年小米新十年创业者计划的推出，股权激励的力度大大增加，仅当年就进行了8次激励。当小米已经习惯于将股票作为连接和绑定人才的利器以构建公司长期健康发展的正向循环，我们完全有理由相信，小米会成为一家成功的、标志性的百年企业。
四
结语
“一个人可能走得快，一群人才能走得远”，正如雷军所说，人才，是一家企业腾飞的基石。从创立之初用股权吸引联合创始人，到大范围、有诚意的期权激励，再到上市后“撒钱”般的频繁奖励，可以看出小米公司始终如一地把人才放在第一位，重视人才，尊重人才，乐于分享，充分发挥股权的作用，与人才进行深度绑定。小米教科书般的股权激励方略，值得我们学习。
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