东莞 - 员工没有归属感，再多的管理有什么用？ 提升员工归属感的四大管理心法
最近，我参与了朋友公司的一个项目。
在这个过程中，我发现他面对问题,首先想的不是如何去解决，而是有意无意地大事化小，小事化了。
我问他：“有问题为啥不赶紧处理呢？”
他回答说：“这是老板的公司，咱就多一事不如少一事！”
你身边是不是也见过不少”事不关己，高高挂起“的同事？
老板觉得公司是大家的，而员工说我就是个打工的，这种隔阂和对立让管理者有心无力，很多事情都推不动，最终不了了之。
如何让员工把公司当成自己的家，让员工拥有归属感？
有一本书，或许可以给我们答案。
这本书叫《这是你的船》，作者是美国退役军人迈克尔·阿伯拉肖夫，曾担任驱逐舰“本福尔德号”舰长，通过他的一系列措施，将这个战斗力低下的舰船，改造成了美国海军的一艘王牌驱逐舰。
而他的管理技巧浓缩成一句话就是:
“这是你的船，一定要让它成为最好的！”
这是他常对下属所说的话，也成了所有士兵真正认同的一个目标。
虽然这是军事上的案例，但很多内在逻辑，跟我们所熟知的商业都是互通的。这本书的中文译者甚至说：
他所积累的管理智慧并不逊色于那些管理专家，甚至比他们还要高明。
所以接下来，我就把这位舰长的成功经验分享给大家，看看这位舰长如何做到的？
管理最大的失败
是不尊重员工的精神需求
这位舰长，在上任时所面对的，是一群社会底层出身的水兵。他们从小在各种混乱不堪的环境长大，接受的教育也非常糟糕，在军舰上散漫无度，都打着混日子等退役的算盘。
面对这群”散兵游勇“，很多管理者想到要么是开掉他们，要么是想当然的认为是不是钱没给够、是不是奖金出了问题？
这位船长都没有做，而是通过细心观察和换位思考，他发现除了物质需求，他们更缺乏精神需求：
无论出身背景如何，每一位水兵都有着属于自己的尊严，他们渴望被重视被关注，讨厌旁人的贬低与不尊重。
所以，他先是花了很大功夫，去了解军舰上所有水兵的个人成长背景。然后又每天抽出时间，跟水兵们开展一对一沟通，就像是朋友般聊天那样，丝毫没有架子；
当其他高级军官来到舰上视察时，经常是动不动就批评贬低水兵。而这位舰长则是想尽办法，尽量减少这种粗暴的情况；
在平时聚餐时，尽管军官不需要自己排队，但这位舰长还是放弃了特权，主动和水兵们站在一起等着排队；
这位舰长从始至终，都没有说任何漂亮话，而是用行动走进水兵们的内心。
做到最后，就连水兵们都主动评价他说:
“迈克尔舰长关心我们的表现，甚至是超过了他关心自己下一次的升迁。”
如此举动，自然就让这位舰长，获得了下属们的全力支持。
这一点，其实也值得很多公司管理者去思考，我们平时除了画大饼灌鸡汤之外，到底有没有做到用心关注过下属？有没有真正地站在下属角度考虑问题？
物质激励再多，但它的效果是短暂的，精神激励才长久地激发员工热情。
如果你还没有做到，那这就是你需要改善的第一步。
优秀的管理者
都会放大员工的优势
在和水兵们打成一片时，这位舰长也得到了一个启示:
“水兵们永远比我想象的更加聪明敏锐，他们知道我到底做了什么。”
而这也正是这群水兵，自身能力价值的体现。
在海上执行任务时，军舰需要检查过往通行的商业船只，但因为国籍和语言不同的限制，水兵们需要很复杂的流程才能完成检查。
有一天，有一位水兵提建议说:
“为什么不建立一个数据库呢？这样就可以提升整体的效率。”
虽然这位水兵只是位刚入伍的士官生，但舰长还是给了他尝试的机会。随即在这位水兵的带领下，舰船上的电子数据库快速成型。
随即，原本需要好几天才能完成的检查流程，直接被压缩到了两个半小时，而这位新兵所创建的数据库解决方案，最后被推广到了整支舰队。
无独有偶，由于舰队落后的沟通方式，导致很多关键信息传递不及时，造成了通信堵塞，导致紧急任务执行不到位。
在这时，有位水兵挺身而出，他用了几个小时仔细阅读完关于卫星通讯的技术手册，随后就开始在舰上担任顾问指导，帮助团队解决通讯问题。
在他的梳理下，舰船所遇到的问题快速得到了处理，同时因为有意的表现，水兵还被直升机送到其他军舰上担任顾问角色。
说出来你可能不信，这位水兵的军衔，只是位普通的一等兵。
“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾表达这样的观点：
管理者们必须把重心放在挖掘下属的优势上，也就是他能做什么，而不是他不能做什么。
那些成天抓着别人缺点不放的人，是做不了管理者的。
所以作为公司管理者，需要思考：我们在平时是否做到了相信下属、挖掘到他们的优势、然后给予其足够的成长空间。
最好的管理方式是，以身作则
有一次，在团队复盘的过程中，一位水兵就当着大家的面，对着舰长说:
“长官，你今天的指挥有问题，给我们带来了不少麻烦。”
这种场景，要是换做是在公司里，相信会有很多管理者会说:“诶呦喂，你个小兔崽子，说谁那！”
但在舰长这里，他却没有急眼，而是耐心听取水兵的建议，之后做出改正。
当水兵们发现，舰长不是个官僚的人，就会凡事坦诚相待，有一说一，敢于表达，帮助舰长优化并解决了很多问题。
时间一长，即便舰长没有整天拿着大喇叭喊，团队成员要如何反思自己解决问题，下面的水兵们也主动养成了不推脱责任，从自身找问题的习惯。
这种种无形的榜样力量非常强大。
在很多人看来，军舰舰长能冲着下属发号施令，这本身就是个悠哉且轻松的好差事，而且很有权利。
但实际上对舰长来说，他必须要以身作则，建立好的文化。
而这也正是我们需要思考的第三点，设想一下，如果舰长没有虚心听取建议，而是处处打压反对他的水兵，那结果可想而知，所有人都会变得不说真话。
在很多公司里，之所以很多管理者没有领导能力，本质上就是因为我们自己没有为下属树立起榜样。
要求下属做的事，我们自己做不到。
为团队树立的规则，我们自己先违反。
那管理者这个角色，就让我们混成了摆设。
允许犯错和不完美
在这位舰长服役过程中，上级曾给他送来一位，在别的舰船上被解雇的军官。
这位军官的毛病就是过于自信，很自我，并且脾气还特别暴躁，经常对身边的水兵大吼大叫。
而舰长没有直接否定他，或者是赶走他，而是花了很多时间，帮助这位军官意识到自己所犯的错误，同时指导对方去改正。
最后，这位军官从一位刺儿头，一点点蜕变成了一位优秀军官。
舰长的理念，正是允许下属犯错，他向每一位水兵都传递过这样的理念:
“你可能犯过错误，但我会给你改正的机会，我会帮助你，而不是放弃你。”
这样做的好处，就是让下属安心，让他们敢于去试错，就此推动团队进步。
而这也正是我们需要反思的第四点。
在很多公司里，管理者都习惯于快刀斩乱麻，遇到表现不好的下属，或者是犯了错误的下属，直接想办法淘汰掉。
殊不知，这种行为会让下属们变得蹑手蹑脚，从而产生恐慌情绪。一旦他们不敢犯错，就会变得墨守成规，毫无积极性可言。
华为任正非在接受央视采访时说：完美的人，就是没用的人，一看这个人总是追求完美，就知道他没有希望。
他认为没有谁是完人，也没有能100%保证自己不犯错误，我们能做的是发挥自己的长板，然后再拼一块别人的长板，也能很好的完成目标。
作为管理者，我们若想推动团队进步，那就必须要营造出一种允许下属犯错的环境。只有这样他们才能在错误中吸取教训，并取得进步。
写在最后
在这位舰长的卸任演讲中，有一段话特别值得我们去深思:
“我们都为自己所取得的成就感到满足，但最能给我带来满足的却不是个人成就，而是帮助他人实现全部潜力。”
总结下，要让员工对团队、对公司有归属感，作为管理者，不妨尝试一下几个措施：
1）除了满足员工的物质需求，更应该想办法满足员工合理的精神需求；
2）充分发掘员工的优势能力，为其提供广泛的发展机会；
3）再好的管理方式，也莫过于以身作则，知行合一；
4）在工作中要允许适当的犯错和不完美，让其成为我们工作的动力；
5）管理的目标不是控制，也不是一味满足个人利益，最好的管理目标是成人达己。
如果做到了，相信越来越多的员工会由衷的喊出那句口号：”这是我的船“。
